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年末用人荒不用慌,留住员工三步走!


文章作者:www.orrapin.com 发布时间:2019-10-31 点击:749



“您能否取得成功取决于有多少人相信并关注您。”

嘉德饺子创始人高德福

到今年年底,人手短缺是整个餐饮业的一个问题。由于回家和新的工作计划,许多员工在年底前难以招募人才,离职率很高。在年底,生意兴隆给餐厅带来了很大的影响。行业中也有许多食品公司对保留机制进行了很多探索。今天,我根据两位厨师的经验总结了三个主要步骤,以改善员工的聘用方法。

我希望给餐饮业主一些参考,以帮助您减轻年底的压力。

了解第一步?了解人才流失的原因吗?

老板想保留人但不保留法律,因为除了薪水外,还有很多原因导致员工离职。为了留住人们,有必要开出正确的药方,同时知道他们投资了哪些地方,以免引起员工的不满。通常,造成员工离职的主要原因如下:

上下级沟通不好,员工受委屈

服务行业本身必须为其客户带来很多不满。此外,员工也可能遭受上级的严格要求。面对坏脾气,年轻的员工无法忍受。

经理也可能受委屈。他也更加努力,客户也更加满意。因此,员工状况不佳的地方可能会有些凶险。因此,这给我们的管理人员带来的启发是与员工沟通,谈论事情,让员工知道自己的不足之处并愿意一起纠正它们,以便可以更好地完成工作,经理应该注意说话。被批评的员工的技能不会损害他们的自尊心。这样不仅可以使员工进步,而且可以更好地留住他。

对收益不满意

许多餐厅装饰精美,客户体验特别好,但员工的工作环境特别差,待遇也不佳。特别是一些员工的设施不愿增加投资。随着生活水平的提高,年轻一代饭店员工的环境还没有那么糟糕,他们可以感觉到良好的休息和工作环境,并得到良好的感觉。

例如,公司的员工宿舍靠近工作场所,这对员工上班很方便。宿舍配有空调,暖气,电缆和洗衣机。员工使用自助餐形式。

此外,一些餐馆不能满足员工的度假需求,薪水不能满足员工的需求,这使得员工容易被录用。

工作没有希望

工作没有希望,许多可能是餐厅没有为员工的未来发展提供更成熟的培训和计划。或者,在经营餐厅的过程中,老板本人有一些良好的前景和计划,但他没有积极地与员工保持同步,使他们感到自己在这里工作,但他们不知道这样做有什么好处和未来可能会拼写成未来。餐饮业的工作量很大,众所周知。在工作时间和工作量之后,员工不再愿意加班,因为没有严格的系统为员工提供加班和报酬。另外,对绩效的评估不合理,工作量减少,并且员工的收入相同,因此无法调动员工的积极性。这使他无法意识到这是为自己做事,他无法激励他并离开他。

了解第二步?给员工足够的归属感?

在住宿方面,我们经常说:

第一层取决于金钱,这是基准;

第二层依赖于信任,它允许员工进行创新;

第三层依赖于激励员工自我激励的意愿和意愿。

这种自动驾驶是最困难但最有效的,在饮食业营业额率为30%的情况下,和食烧烤春节的回报率几乎达到98%。大量员工留在办公室,为公司的快速稳定发展奠定了人才基础。通过赋予员工深刻的归属感,他们不仅获得经济收入,而且认可公司。他们主要依靠以下技巧来建立归属感:

1。赚30%奖励员工

通过将多年的工作与待遇联系起来,牢牢锁定员工的忠诚度,并投资于员工包括:

a |对于10年以上的员工,年底将获得12,000元的红包奖励;连续工作3年的员工,还将获得3600元的红包奖励;

b | 5岁以下的年长员工将获得特别定制的铂金钻石戒指。这名10岁的员工将获得特别定制的铂金钻石项链+独家定制的黄金,到2016年仅新授予的人数为32人,司钻的人数达到20人。

c |每年,特殊优秀雇员将获得24万元人民币的补贴(当雇员贷款购买房屋时,雇员仍是每月2000,并且已经10年了)。奖励由绩效和积分决定,并提供给高层员工。自设立以来,已有22人获得该奖项;

d |除了薪酬体系外,管理人员还需要支付年度学习费。公司对上述员工出国检查市场的强制性规定,不仅拓宽了业务范围,而且使每个人都感受到了职业上的发展;

e |何诗也有一种类似于海底捞的感激之情。当公司的服务达到一定年限时,公司将对员工表示感谢。公司的最高工资为60,000。

2。细心的细节,营造人文气息

建立一个照顾父母和家人健康的员工家庭,建立一个需要帮助的员工家庭,并为他们提供各种住房用品。他们还为住在宿舍的员工提供相应的住房补贴;认真为员工准备饭菜,开展各项活动,丰富员工生活。

3。建立员工关系网

和氏烧烤吸引员工和家庭成员通过各种福利待遇将其家人带到公司。家人和亲戚一起工作,不仅不互相帮助,而且可以帮助他们迅速招募员工。例如,租用一个双职工每年将补贴4000元。通过内部推荐奖励机制,员工在迎接农历新年时会主动发布招聘广告。当他们返回时,他们将带同村民,并推荐亲戚,朋友和同学来烧烤去上班。

因此,和食烧烤能够真正实现其20多家直营店的经营。商店经理的服务期限基本上超过7年;很多家庭都是夫妻,甚至老少都有。

了解第三步?让员工成长并看到希望吗?

企业要发展,人才是重中之重。

着名的静葛先生特别注意人才的培养和培养。他们坚信工资结构不是留住人才的关键。更大的关键是让员工成长。离开不一定是低薪,但在未来的几年里,它没有希望。通过学习成熟公司的人才培训机制,金格建立了自己的内部晋升机制,以确保员工可以在任职期间学习技能,感受自己的逐步成长,并让员工看到他们对未来发展的希望。

除了这些成长机制外,精格还通过减轻员工的压力并允许他们帮助员工成长来留住员工。管理人员不能自行决定使用员工,而是在遇到挫折时帮助员工提供指导和帮助。同时,管理人员可以在一个好的地方对员工进行口头鼓励,包括实质性的激励措施,以使员工释放积极的能量。

中型餐饮公司确实更适合引入这些成熟的晋升和培训机制,但我们的小型食品企业所有者还应注意对员工的管理,而且要理性,情绪化,让员工在学习到自己的知识后,想要在商店里学习的人,也可以受到积极鼓励,以便留住他。

摘要

在年底,依靠短期的加薪很难留住人或找到新人。因此,我们应该努力进行员工的日常培训和管理。从以下几点长期改进来看,餐厅还不够:

离开第一步,了解人才流失的原因,并知道员工正在离开。

离开第二步,给员工足够的归属感,让他们留下来。

离开第三步,让员工成长,看到希望,让员工在这里做有意义的事情。

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